Freiwilligkeitsvorbehalt beim Weihnachtsgeld

In einer neueren Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 10 AZR 606/07) grundsätzlich mit der Frage von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld auseinandergesetzt.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte jährliche Sonderzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten kann, ob und in welcher Höhe er künftig diese Sonderzahlungen gewährt.

Voraussetzung für die Wirksamkeit eines derartigen Freiwilligkeitsvorbehalts ist aber, dass der Arbeitsvertrag eindeutig regelt, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ohne jeden Rechtsanspruch handelt, während hingegen weit verbreitete Formulierungen wie "eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung" im Arbeitsvertrag gerade nicht genug eindeutig seien, so dass der Arbeitgeber diese auch nicht widerrufen kann.

Ferner hat das Gericht in diesem Zusammenhang auch ausdrücklich festgestellt, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt sowohl im Arbeitsvertrag selbst, aber auch aus  Anlass der einzelnen Sonderzahlungen erklärt werden kann, wenn der Arbeitsvertrag dazu keine Regelungen enthält.

Besteht jedoch ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, zu Beginn des Leistungszeitraums, etwa jährlich am 01. Dezember, anzukündigen, ob  dieses Mal eine Sonderzahlung gewährt werde, da ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf dessen Zahlung von vornherein nicht bestehe.

Ist der Widerrufsvorbehalt dagegen nicht eindeutig oder widersprüchlich so geht das Bundesarbeitsgericht nunmehr davon aus, dass ein unwirksamer Widerrufsvorbehalt ersatzlos wegfalle und auch nicht in einen Widerrufsvorbehalt umzudeuten sei.

Dies bedeute, dass der Arbeitgeber zu einer Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet sei. Auch aus einer sogenannten betrieblichen Übung könne sich der Arbeitgeber nicht einfach durch eine einseitige Erklärung befreien, sondern nur durch wirksame Kündigung oder ablösende Betriebsvereinbarung.

Quelle: Bundesarbeitsgericht ; AZ.: 10 AZR 606/07

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