Erstes Modellprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren in Deutschland

Fünf Unternehmen und ein Ministerium nehmen teil

Fünf Unternehmen sowie das Bundesfamilienministerium werden sich am Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zu anonymisierten Bewerbungsverfahren beteiligen. Bei den Firmen handelt es sich um die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, das Kosmetikunternehmen L´Oréal, den Geschenkdienstleister Mydays und den Konsumgüterkonzern Procter & Gamble. Die beteiligten Unternehmen werden ein Jahr lang anonymisierte Bewerbungsverfahren testen, also Bewerbungen ohne Foto, Name oder Angaben über Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand, wie die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, am Dienstag in Berlin sagte.

Starten soll der zwölfmonatige Testlauf im Herbst dieses Jahres. Das Pilotprojekt wird während der gesamten Dauer wissenschaftlich begleitet und anschließend ausgewertet. Am Dienstag hatten sich die beteiligten Unternehmen und Institutionen erstmals zum Runden Tisch in der unabhängigen Antidiskriminierungsstelle des Bundes getroffen. Dabei wurde unter anderem eine Expertise des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) vorgestellt, in der internationale Modellprojekte verglichen und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Das IZA ist der wissenschaftliche Kooperationspartner der ADS bei diesem Projekt.

Lüders verwies auf eine beim IZA erschienene Studie von 2010, wonach die Angabe eines türkisch klingenden Namens die Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für einen Praktikumsplatz verringert – im Durchschnitt um 14 Prozent, bei kleineren Unternehmen sogar um 24 Prozent. Bei der IZA-Untersuchung wurden Bewerbungen für Praktikumsplätze verschickt. "Wir gehen davon aus, dass die Diskriminierungsquote bei Stellenausschreibungen – vor allem im niedrigqualifizierten Bereich – deutlich höher liegt", sagte Lüders. "Aber es kann nicht sein, dass Bewerberinnen und Bewerber oftmals nur auf Grund ihres Namens oder ihres Alters keine erste Chance erhalten. Entscheidend für die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber sollte nur die Qualifikation sein. Wir brauchen in Deutschland eine neue Bewerbungskultur."

ADS-Leiterin Lüders betonte: "Wir sind stolz darauf, dass sich fünf große Unternehmen und das Bundesfamilienministerium an unserem Pilotprojekt beteiligen. Es handelt sich um namhafte Firmen und Institutionen, die für die Themen Antidiskriminierung und Chancengleichheit seit langem sehr aufgeschlossen sind. Ich bin fest davon überzeugt, dass wir mit den Ergebnissen unseres Pilotversuchs weitere Unternehmen von den Vorteilen von Vielfalt und Diskriminierungsfreiheit überzeugen können."  Lüders fügte hinzu: "Bei unserer Initiative setzen wir auf Überzeugung und Freiwilligkeit. Deshalb verstehe ich die Aufregung in Teilen der Wirtschaft nicht. Uns geht es darum, ein in anderen Ländern schon verbreitetes Verfahren zu testen und anschließend zu bewerten."

Die Leiterin der ADS trat dem Argument entgegen, dass benachteiligte Bewerberinnen und Bewerber zwar nunmehr eine erste Chance erhielten, Diskriminierung aber lediglich ins Vorstellungsgespräch verschoben werde. "Ein deutscher Personaler oder eine Personalerin verwendet im Durchschnitt 2 bis 4 Minuten für die Durchsicht einer Bewerbung. In dieser frühen Phase wollen wir verhindern, dass eingefahrene Selektionsmuster zum Tragen kommen. Zudem zeigen internationale Erfahrungen, dass sich an anonymisierten Bewerbungen auch Menschen beteiligen, die sich aufgrund von vielen frustrierenden Absagen sonst gar nicht mehr die Mühe gemacht hätten", sagte Lüders.

Wie die IZA-Expertise deutlich macht, haben Länder wie Schweden, Frankreich, Belgien, die Schweiz und Großbritannien bereits Modellprojekte zu anonymisierten Bewerbungsverfahren begonnen, teilweise sogar abgeschlossen. "Deutschland hinkt bei diesem Thema noch hinterher", sagte Lüders. Das bundesweite Pilotprojekt der unabhängigen Bundesbehörde soll erstmals praktikable Wege für anonymisierte Bewerbungen in Deutschland erproben.

IZA-Direktor Prof. Dr. Klaus F. Zimmermann empfahl, dafür ein standardisiertes anonymisiertes Bewerbungsformular zu entwerfen, damit das Anonymisieren von herkömmlichen Bewerbungen nicht zu zeitaufwändig wird. Bei Onlinebewerbungen reicht es, die Eingabemaske entsprechend auszurichten.

Wie die Teilnehmer ihre Stellenausschreibungen entsprechend umsetzen, werden sie auf Grundlage der Ergebnisse bis zum Projektstart im Herbst erarbeiten. Das Projekt wird wissenschaftlich evaluiert und begleitet durch das IZA und die Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt der Europa-Universität Viadrina (KOWA).

Prof. Zimmermann unterstrich: "Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ist auch weiterhin ein verbreitetes Phänomen von erheblichem Ausmaß. Es handelt sich dabei nicht nur um ein gesellschaftspolitisches, sondern auch um ein gesamtwirtschaftliches Kernproblem. Diskriminierung bedeutet einen Verzicht auf wirtschaftliche Effizienz und damit einen Wohlfahrtsverlust. Gerade in Deutschland müssen wir unsere personellen Ressourcen vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftebedarfs künftig besser ausschöpfen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren können dabei helfen, Diskriminierung zumindest in der ersten Stufe des Bewerbungsprozesses zu reduzieren."

Der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit, Frank-Jürgen Weise, sagte zu dem Projekt der ADS: "Die Bundesagentur für Arbeit begrüßt die Initiative, Bewerbungen zu anonymisieren, um Diskriminierungen zu vermeiden. Denn wir sehen, dass beispielsweise gerade ältere Bewerber immer noch schlechtere Chancen haben, eine Stelle zu finden. Dies ist auch vor dem Hintergrund des aufkommenden Fachkräftemangels nicht akzeptabel. Wir werden daher in unserer Job-Börse die Möglichkeit schaffen, die Übermittlung von Alter und Geschlecht zu verhindern." Diese Wahlmöglichkeit soll ab Mitte 2011 technisch verfügbar sein.

Statements der Teilnehmer am Modellprojekt

Die teilnehmenden Unternehmen und Institutionen erhoffen sich durch den Pilotversuch mehr Chancengerechtigkeit in Bewerbungsverfahren:

Der Personalvorstand von Deutsche Post DHL, Walter Scheurle, hob hervor: "Als weltweit aufgestelltes Unternehmen mit Mitarbeitern von über 150 Nationalitäten allein in Deutschland ist Vielfalt für uns eine Frage des langfristigen wirtschaftlichen Erfolgs." Dem demografischen Wandel und dem wachsenden Fachkräftemangel müsse rechtzeitig begegnet werden. Die Deutsche Post wolle ein breites Spektrum an Bewerbern gewinnen und habe ihre Prozesse diesbezüglich aufgesetzt. "Wir sind aber immer offen für neue Ideen und Ansätze. Mit dem Pilotprojekt 'Anonymisiertes Bewerbungsverfahren' wollen wir im Bereich Nachwuchsrekrutierung praktische Erfahrungen sammeln und werden dann entscheiden, ob oder was wir verändern."

Der Geschäftsführer Personal der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, Martin Seiler, hob hervor: "Vielfalt betrachten wir als Schlüssel für eine wettbewerbsfähige Belegschaft. Als Mitbegründer der "Charta Vielfalt" begrüßen wir daher Ideen und Maßnahmen, mit denen Diversität im Unternehmen gesteigert werden kann. Aus diesem Grund haben wir uns entschlossen, das Thema "anonymisierte Bewerbungsverfahren" in einem Pilotprojekt ergebnisoffen zu untersuchen."

Für die L’Oréal Deutschland GmbH betonte der Director Human Resources Europe, Oliver Sonntag: "Bei L‘Oréal hat Vielfalt absolute Priorität. Allein in Deutschland arbeiten Menschen aus 36 unterschiedlichen Nationen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass gemischte Teams am kreativsten sind, zum Beispiel wenn es darum geht, neue Produkte für unsere weltweit sehr unterschiedlichen Kunden zu entwickeln. Um diese Vielfalt weiter zu fördern, möchten wir mögliche unbewusste Entscheidungen der Personaler bei der Auswahl von Bewerbern bereits vermeiden. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind durch Seminare bereits für das Thema sensibilisiert, wir möchten uns jedoch auch in diesem Bereich immer weiter entwickeln und nehmen deshalb an dem Pilotprojekt teil. Wir sind gespannt, wie unsere Erfahrungen in dieser Testphase sein werden."

"„Losgelöst von persönlichen Präferenzen fördern und unterstützen wir Talente", sagte Fabrice Schmidt, Geschäftsführer des Erlebnisgeschenkdienstleisters MYDAYS GmbH. "Nur wenn es einem Unternehmen gelingt, Mitarbeiter für ihre Aufgaben zu begeistern und zu motivieren, kann ein gutes Ergebnis erzielt werden - und nur ein Team kann gemeinsam eine exzellente Leistung erbringen. Woher diese Teammitglieder stammen, welches Geschlecht sie haben oder wie alt sie sind, spielt dabei keine Rolle. Mit der Teilnahme an dem Pilotprojekt wollen wir als mittelständisches Unternehmen ein Zeichen setzen und unsere schon seit Jahren gelebte Unternehmenskultur auch nach außen tragen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind ein weiterer Schritt für uns, Vorbild zu sein und auch Bewerberinnen und Bewerbern den Stellenwert dieser Thematik zu vermitteln."

Für den Konsumgüterkonzern Procter & Gamble sagte Edda Dietrich: "Procter & Gamble hat bereits gute Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungen im Rahmen eines computergestützten, zentralen Bewerbungsverfahrens für unsere Führungsnachwuchskräfte. Wir sind fest davon überzeugt, dass Vielfältigkeit und Integration Schlüssel zum Geschäftserfolg sind. Dies gilt selbstverständlich auch für unsere Produktionsstandorte. Wir nehmen an der Studie teil, um zu testen, ob ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren auch den lokalen Gegebenheiten und Prozessen an Produktionsstandorten gerecht wird, aber auch um dazu beizutragen, ein einfaches, praktikables und unbürokratisches Verfahren zu finden."

Auch das  Bundesfamilienministerium möchte Bewerbungsverfahren grundsätzlich so vorurteilsfrei wie möglich organisieren. Durch anonymisierte Bewerbungen sollen auch Menschen eine Chance bekommen, die möglicherweise durch ein Raster fallen könnten, wie das Bundesfamilienministerium erklärte. Ziel sei es, geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, die auch die Vielfalt der Gesellschaft abbilden, damit unterschiedlichste Perspektiven in der Verwaltung Platz finden. "Ziel ist es, jeder Bewerberin und jedem Bewerber aufgrund ihrer Qualifikation die gleichen Ausgangschancen zu gewähren und es ihnen somit zu ermöglichen, sich in einem persönlichen Gespräch vorzustellen und zu bewähren. Es geht uns also darum, ein Verfahren zu testen und danach zu bewerten, das in vielen anderen Ländern bereits gängige Praxis ist." Das anonymisierte Bewerbungsverfahren stelle eine erfolgversprechende Möglichkeit dar, bewusste oder unbewusste Benachteiligungen bestimmter Personengruppen im Rahmen der Personalgewinnung zu reduzieren oder bestenfalls zu vermeiden. 

Die Antidiskriminierungsstelle war mit Inkrafttreten des AGG im August 2006 errichtet worden. Ziel des Gesetzes ist es, Diskriminierung aus rassistischen Gründen oder wegen ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes; PM vom 24.08.2010

Fachanwalt für Arbeitsrecht Richard Albrecht