Eine Betriebsvereinbarung, wonach alle Mitarbeiter rentennaher Jahrgänge in die Kurzarbeit Null einbezogen werden sollen, stellt eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar. 

Hierin liegt auch dann eine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes, wenn den betroffenen Arbeitnehmern über ein sich an das Kurzarbeitergeld anschließendes Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld ein gleitender Übergang in die vorgezogene Altersrente mit Abschlägen ermöglicht werden soll.

Der 1946 geborene Kläger war seit 1976 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie, als Maschinenarbeiter beschäftigt.

Aufgrund der Wirtschaftskrise und einem damit einhergehenden Umsatzeinbruch sah sich die Beklagte ab Ende 2008 gezwungen, trotz einer tariflichen Beschäftigungsgarantie personelle Maßnahmen einzuleiten. 

Die Beklagte schloss daher mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit Null, die mit der Agentur für Arbeit abgesprochen worden war. Danach sollte Kurzarbeit Null für alle Arbeitnehmer des Betriebs L eingeführt werden, die 59 Jahre oder älter waren. Konkret war das Modell "18 + 12 + 24" beabsichtigt.

Die betroffenen Arbeitnehmer sollten 18 Monate konjunkturelles Kurzarbeitergeld bei Kurzarbeit Null sowie Aufstockungsleistungen des Arbeitgebers erhalten.

Sie sollten danach in eine Transfergesellschaft eintreten und zwölf Monate lang Transferkurzarbeitergeld beziehen.

Hieran sollte sich ein 24-monatiger Bezug von Arbeitslosengeld und sodann ein gleitender Übergang in die Altersrente anschließen.

Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass für ihn auf der Grundlage dieser Betriebsvereinbarung die Arbeitszeit auf Null reduziert werde, und unterbreitete ihm zugleich ein Angebot auf Aufstockung des Kurzarbeitergelds, wenn er sich bereit erklären würde, anschließend in die Transfergesellschaft zu wechseln. 

Der Kläger widersprach der Anordnung von Kurzarbeit und bot seine Arbeitskraft an. 

Mit der vorliegenden Klage begehrte der Kläger für die Zeit der angeordneten Kurzarbeit Null die Zahlung seiner vollen vertraglichen Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in allen Punkten stattgegeben.

Die Beklagte schuldet dem Kläger unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs für den geltend gemachten Zeitraum die eingeklagte Vergütung. Die Arbeitszeit des Klägers ist nicht wirksam auf Null reduziert worden. Unstreitig lag keine einvernehmliche Arbeitszeitreduzierung vor. 

Die Beklagte konnte im Hinblick auf Mitarbeiter ab dem 59. Lebensjahr nicht wirksam Kurzarbeit Null durch die entsprechende Betriebsvereinbarung einführen.

Die Betriebsparteien hatten für die Betriebsvereinbarung keine Regelungsbefugnis. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) lag nicht vor. Denn hiernach hat der Betriebsrat nur bei vorübergehenden Verkürzungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit mitzubestimmen, während die Betriebsvereinbarung für rentennahe Arbeitnehmer von vornherein eine dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit auf Null und damit letztlich deren sozialverträgliches Ausscheiden aus dem Betrieb bezweckte.

Selbst wenn man aber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats annehmen würde, wäre die Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gem. §§ 7 Abs. 2, 1 AGG unwirksam. Die Benachteiligung rentennaher Arbeitnehmer ist nicht gerechtfertigt. Ziel der Regelung war ein Personalabbau ohne tarifvertraglich ausgeschlossene betriebsbedingte Kündigungen, die ansonsten erforderlich gewesen wären. 

Auf diese Art und Weise wurde der gesetzliche Kündigungsschutz der betroffenen älteren Arbeitnehmer umgangen. Hierin kann kein legitimes Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG gesehen werden.

Quelle: Arbeitsgericht Stuttgart Urteil vom 12.05.2010; 20 Ca 2326/09

Fachanwalt für Arbeitsrecht Richard Albrecht