Das neue Gleichbehandlungsgesetz

Mit dem neuen Gleichbehandlungsgesetz werden vier EU-Richtlinien gegen Diskriminierung umgesetzt. Der Schwerpunkt der Regelungen liegt im Arbeitsrecht.

So dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht wegen Ihres Geschlechts, Ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters, einer Behinderung oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden.

Es darf aber noch unterschiedliche Behandlungen geben.

So dürfen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin ein Höchstalter für die Einstellung eines Arbeitnehmers vorsehen.

Daneben bleiben auch Fördermaßnahmen zum Ausgleich bestimmter Nachteile weiterhin zulässig. Dies betrifft zum Beispiel die Frauenförderung oder Maßnahmen für Behinderte.

Das Diskriminierungsverbot gilt gleichermaßen für alle Arbeitnehmer wie auch Auszubildende und Beschäftigte im öffentlichen Dienst.

Eine Einschränkung erfährt es nur bei kirchlichen Arbeitgebern. Diese dürfen ihre Beschäftigten grundsätzlich weiterhin mit Rücksicht auf deren Religion oder Weltanschauung auswählen.

Werden Arbeitnehmer benachteiligt, können diese ihre Ansprüche auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens geltend machen. Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können.

Für die Geltendmachung der Ansprüche gilt eine Frist von drei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung.

Neu ist jetzt, dass nicht nur Rechtsanwälte vor dem Arbeitsgericht klagen können, sondern auch dem Betriebsrat ein Klagerecht zusteht wie auch einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft.

Dem Arbeitnehmer kommen zur Durchsetzung seiner Ansprüche Beweiserleichterungen zugute. Wenn er die Tatsachen der Diskriminierung hinreichend glaubhaft macht, trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die unterschiedliche Behandlung im Betrieb erlaubt war.

So reicht es bei einer erfolglosen Bewerbung nicht aus, dass der unterlegene Bewerber behauptet, dass ein anderer Bewerber nur wegen seines Alters eingestellt worden sei. Der unterlegene Bewerber muss vielmehr hinreichend darlegen und glaubhaft machen, dass die eigene Absage darauf beruht hat, dass er aus Arbeitgebersicht zu alt für den angebotenen Arbeitsplatz gewesen sei.

Abschließend sei noch darauf hinzuweisen, dass, um die Durchsetzung von Rechten der Betroffenen zu erleichtern, unterstützende Antidiskriminierungsverbände zugelassen werden und eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingerichtet wird.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Richard Albrecht