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Mobbing

Eine genaue Definition für den Begriff des Mobbing gibt es nicht. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist unter dem Begriff Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder auch durch Vorgesetzte zu verstehen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen hat sich als erstes deutsches Arbeitsgericht umfassend mit dem Thema Mobbing auseinandergesetzt und in seinem Urteil vom 10.04.2001 (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00) die nachfolgende Definition von Mobbing aufgestellt.

"Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfaßt der Begriff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefaßter Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozeß, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zuläßt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen."

Der Arbeitgeber hat als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis eine Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer. Diese verpflichtet ihn, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und aus dem Betriebsverfassungsgesetz folgt die Pflicht des Arbeitgebers das Persönlichkeitsrecht der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer besonders zu schützen.

Bei Mobbingvorkommnissen am Arbeitsplatz stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

Bei Belästigungen, die sich aus dem Katalog des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergeben, steht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Beschwerderecht zu. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich an die betriebliche Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG zu wenden falls eine derartige Beschwerdestelle im Betrieb existiert oder das allgemeine Beschwerderecht gem. § 84 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz auszuüben.

Neben dem Beschwerderecht hat der betroffene Arbeitnehmer auch ein Recht zur Leistungsverweigerung. Hier enthält gerade das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in § 14 ein spezielles Leistungsverweigerungsrecht. Daneben besteht für Mobbingopfer noch das allgemeine Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Nach diesen Vorschriften ist es dem Arbeitnehmer möglich, die Arbeitsleistung zu verweigern, bis der Arbeitgeber die Mobbingvorkommnisse abgestellt hat. Der Gebrauch des Zurückbehaltungsrechts muss regelmäßig dem Arbeitgeber vorher angekündigt werden. Der Arbeitgeber muss auf die Vertragsverletzung hingewiesen werden, damit er die Möglichkeit hat, Abhilfe zu schaffen.

Außerdem können dem Arbeitnehmer auch Schadensersatzansprüche zustehen. Neben dem materiellen Schaden kommt auch eine Geldentschädigung für die Beeinträchtigung der Gesundheit oder der Verletzung des Persönlichkeitsrechts in Betracht.

Der Arbeitnehmer, der Schermerzensgeld wegen Mobbing am Arbeitsplatz beansprucht, muss aber in einem Prozess die beanstandeten Verhaltensweisen so konkret darlegen und beweisen, dass in jedem einzelnen Fall beurteilt werden kann, ob diese Verhaltensweise als Mobbing einzustufen ist und die Erkrankung bzw. Beeinträchtigung des Arbeitnehmers verursacht hat. Denn die Beweislast für die Mobbingvorkommnisse am Arbeitsplatz treffen den Arbeitnehmer. Es empfiehlt sich für den Arbeitnehmer ein sogenanntes Mobbingtagebuch zu führen. Dieses sollte die Mobbinghandlungen genauestens über einen Zeitraum von drei Monaten aufführen, wobei es keinen fest definierten Zeitraum für Mobbing gibt.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang noch das Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach 3. Kammer vom 30.08.2005, Az.: 3 Ca 1226/03. Dem Mobbingopfer können in einem Mobbingprozeß vor dem Arbeitsgericht bei bestimmten Fallkonstellationen Beweiserleichterungen zu Gute kommen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Richard Albrecht Rostock und Kiel